Les défis sont clairs, l’ambition est là, mais le chemin reste à tracer
30 mars 2026, Diegem – Les leaders RH en Belgique sont pleinement conscients des changements majeurs qui s’annoncent pour la main-d’œuvre. Une nouvelle enquête menée auprès des décideurs RH belges par PwC Belgique met en lumière des lacunes critiques en matière de capacité de gestion des données, de conduite du changement, de préparation réglementaire et de positionnement stratégique, qui laissent les organisations vulnérables à une époque où la rapidité de transformation est essentielle. L’Enquête CHRO de PwC Belgique révèle un paradoxe dans la transformation des effectifs : la volonté est présente, mais les moyens ne suivent pas. Les responsables RH ne manquent pas d’ambition. « Le véritable défi est de combler ces écarts et de transformer l’ambition en résultats. Qu’il s’agisse de moderniser les systèmes, de développer de nouvelles compétences, de repenser la rémunération, de garantir la conformité légale ou d’obtenir une voix plus forte à la table stratégique. L’écart entre ce que les RH souhaitent accomplir et ce qu’elles concrétisent est le cœur de l’histoire », explique Axel Smits, Responsable Workforce Services chez PwC Belgique.
L’Enquête CHRO de PwC, réalisée auprès de 189 organisations basées en Belgique entre décembre 2025 et janvier 2026, analyse la façon dont les décideurs RH naviguent face aux forces qui redéfinissent le travail : de l’IA générative et la rareté des talents à l’évolution du droit du travail et aux attentes changeantes des employés.
La volonté d’agir est forte, mais les échéances divergent. Près de trois quarts des organisations prévoient une analyse stratégique de leur effectif, incluant l’impact de l’IA générative. Environ la moitié considère ceci comme une priorité pour 2026, tandis que près d’un quart l’envisage à moyen ou long terme. Pourtant, près d’un tiers des CHRO anticipent peu ou pas d’impact de facteurs externes tels que l’IA et les disruptions technologiques sur leur effectif. PwC met en garde contre cette posture, qui pourrait coûter cher, alors que l’IA façonne déjà les rôles, les compétences et les modèles d’exploitation.
Des données collectées, mais l’« ultime étape » reste à franchir. Malgré les investissements croissants dans l’analytique RH, seulement un tiers des organisations décrivent leur fonction RH comme entièrement pilotée par les données et en tirant profit. Le groupe le plus important reconnaît tirer de la valeur des analyses, tout en admettant un potentiel d’amélioration significatif, tandis qu’un quart fonctionne encore principalement à l’intuition. Point crucial, tous les leaders RH ne parviennent pas à transformer les aperçus issus des données en orientations concrètes pour les managers, ce qui révèle un fossé persistant entre la compréhension et l’impact.
Culture et changement : un tableau peu rassurant
Plus de la moitié des organisations belges reconnaissent que les initiatives de culture et de changement débutent trop tard ou sont négligées lors des transformations. L’enquête est formelle : les organisations qui prennent du retard sur la culture et le changement gèrent la résistance de façon réactive, dépensent plus, avancent moins vite et perdent de l’élan au moment où cela compte le plus.
Les modèles de talents sont en évolution, mais de manière trop lente. Près de la moitié des organisations reposent encore principalement sur les employés permanents, alors qu’un tiers prévoit une augmentation forte des sources alternatives de talents (freelances, partenaires stratégiques, plateformes et spécialistes externes) dans les deux à trois prochaines années. La direction est claire : les RH doivent passer de la gestion des effectifs à l’orchestration d’un écosystème de compétences hybride, agile et en phase avec la stratégie.
Rémunération : le benchmarking ne suffit plus. La quasi-totalité des organisations procède régulièrement à des benchmarks de rémunération, mais près de la moitié éprouvent toujours des difficultés à attirer, retenir et maîtriser les coûts. Une part notable indique que leur structure de coûts actuelle les empêche d’embaucher et de garder les talents nécessaires. L’enquête appelle à passer d’un « alignement sur le marché » à une « compétition pour la valeur ».
Préparation réglementaire : un risque croissant
Avec une législation du travail de plus en plus volumineuse et complexe, près de la moitié des organisations signalent des évaluations d’impact et des contrôles incohérents. Ici aussi, l’enjeu est de taille : une conformité insuffisante ne se limite pas au risque de sanctions financières, elle entame la confiance du public et la réputation.
Les entreprises doivent agir de manière décisive et globale en plaçant la stratégie RH au centre de leur stratégie d’entreprise. « Le momentum est là », conclut Smits. « Mais l’élan ne produit pas de résultats. Seule l’action compte. Les entreprises qui agissent maintenant, avec courage et conviction, façonneront l’avenir du travail selon leurs propres termes. Celles qui attendent devront s’adapter à un monde qui aura déjà pris de l’avance. Le temps de la délibération est révolu. Il faut agir maintenant. »
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