Skip to Content
Het salaris van de CEO blijft in 2020 bovenaan de agenda staan; milieu-indicatoren blijven terrein winnen.

Het salaris van de CEO blijft in 2020 bovenaan de agenda staan; milieu-indicatoren blijven terrein winnen.

PwC’s 2020 Corporate Governance and Executive Pay report

  • Resoluties over de beloning van directieleden stijgen met 64% in 2020 en zullen naar verwachting veel aandacht krijgen van aandeelhouders in 2021
  • Milieuprestatie-indicatoren staan al op de derde positie van meest gebruikte niet-financiële indicatoren voor de remuneratie van directieleden
  • Het belang van niet-financiële tegenover financiële indicatoren blijft echter laag en langetermijnincentives worden nog steeds sterk beïnvloed door financiële prestatie-indicatoren

Donderdag 26 november 2020 - Om een aantal van de huidige trends in managementbeloning in kaart te brengen, hebben PwC en het bedrijf voor gegevensanalyse van corporate governance CGLytics het AV-seizoen 2020 (de periode waarin veel bedrijven hun jaarlijkse aandeelhoudersvergaderingen houden) voor 49 beursgenoteerde bedrijven in België en Luxemburg nader bekeken. PwC’s 2020 Corporate Governance and Executive Pay rapport toont aan dat het beloning van het management in deze bedrijven steeds meer in vraag gesteld wordt door aandeelhouders, dat langetermijnincentives het dominante aandeel van de beloning vormen en dat milieu-indicatoren steeds belangrijker worden.

Say on pay

Het aantal beslissingen tijdens AV’en met betrekking tot de beloning blijft groeien. Dit wordt gedreven door de invoering van de herziene Europese richtlijn inzake de rechten van aandeelhouders (de zogenaamde "SRD II"). Deze versterkt de transparantie en openbaarmakingsvereisten met betrekking tot de beloning van bestuurders en managers in beursgenoteerde bedrijven en introduceert het recht van aandeelhouders om hun mening te geven over de remuneratie van bestuurders (het "say on pay"-principe). Bepalingen van SRD II met betrekking tot het remuneratierapport en -beleid hebben betrekking op het eerste boekjaar dat begint vanaf 30 juni 2019, wat voor veel bedrijven het kalenderjaar 2020 is. Met andere woorden: de huidige trend zal naar verwachting nog meer uitgesproken zijn in 2021, in het bijzonder omdat de AV’en zich dan zullen buigen over het remuneratiebeleid dat in het eerste jaar van de COVID-19-crisis wordt toegepast. We voorspellen dat de principes van SRD II inzake beloning en transparantie aan belang zullen winnen, vooral omdat Belgische beursgenoteerde bedrijven de compensatie van alle bestuurders op individuele basis moeten bekendmaken en een vergelijking maken van de evolutie in de remuneratie van bestuurders versus de evolutie van de remuneratie van werknemers in de afgelopen vijf financiële jaren - een soort "eerlijke beloningsonderzoek".

Story image

Dit jaar was er al een enorme stijging in het aantal remuneratiegerelateerde beslissingen op algemene aandeelhoudersvergaderingen”, aldus Christiaan Moeskops, Partner bij PwC Belgium en expert in beloning. “We verwachten dat de AV’en in 2021 nog meer aandacht zullen besteden aan het beloningsbeleid wanneer aandeelhouders hun mening uiten, tijdens de zogenaamde ‘say on pay’. De spelregels zijn veranderd: aandeelhouders kunnen niet alleen na afloop van de jaarlijkse algemene vergadering op het remuneratierapport van de onderneming stemmen, maar kunnen ook van tevoren de genomen beslissingen beïnvloeden. Zonder goedkeuring van het remuneratiebeleid kunnen er geen wijzigingen in het remuneratiepakket geldig worden geïmplementeerd.”

Managementprestaties: focus verschuift van de korte termijn naar de lange termijn

In de afgelopen jaren is er meer aandacht besteed aan het ontwerpen van managementbeloning om duurzame waardecreatie op de lange termijn te stimuleren. Dit wordt bereikt door het verhogen van het percentage langetermijnincentives (LTI’s) versus kortetermijnincentives (KTI’s) en het basissalaris. Na een lichte neerwaartse trend in de periode 2015 - 2018 steeg het relatieve belang van langetermijnincentives in 2019 met 12 procentpunten (+33%). Voor bedrijven die in België zijn genoteerd, waren er al strengere limieten op variabele beloning dan deze opgelegd door SRD II. De toename van LTI’s in 2019 weerspiegelt dan ook een bestaande tendens, verder versterkt door de Belgische Corporate Governance Code 2020 die voorziet in een limiet op KTI’s die worden toegekend aan het management. Opmerkenswaardig is dat wettelijke vereisten in de bank- en verzekeringssector limieten voorzien op de variabele beloning (om het nemen van buitensporige risico's te beperken). Het basissalaris vertegenwoordigt in deze sector 67% van de managementbeloning, versus 12% voor de LTI’s.

Story image

Naar meer niet-financiële en milieu-indicatoren

Wat betreft het evalueren van de bedrijfsprestaties zijn financiële prestatie-indicatoren nog steeds dominant, met een verhouding van 73% financiële KPI's (voor KTI’s) en 84% (voor LTI’s) in vergelijking met 27% (KTI’s) en 16% (LTI’s) voor niet-financiële KPI's. Niet-financiële KPI's worden vaker gebruikt voor KTI’s dan LTI’s in de beloning van het management, ondanks het feit dat niet-financiële KPI's idealiter moeten worden gebruikt om prestaties op de lange termijn te sturen, vooral als het doel is om de focus van leidinggevenden echt te verschuiven naar echte duurzaamheid op de lange termijn.

Story image

Hoewel KPI's met betrekking tot het milieu een belangrijke positie bekleden in de niet-financiële KPI's op korte en lange termijn, moet opgemerkt worden dat "milieu" vaak niet gerelateerd is aan het klimaat. Ook al lijkt “milieu” zeer vaak een niet-financiële KPI te zijn, over het algemeen blijft het belang (de weging) van niet-financiële KPI's veel minder groot dan dat van financiële indicatoren. Er is ook een tendens om langetermijnincentives aan te houden die worden beïnvloed door dezelfde criteria als kortetermijnincentives, waarbij dezelfde of vergelijkbare resultaten worden beloond via verschillende kanalen (KTI's en LTI's). Richtsnoeren over niet-financiële indicatoren die in 2019 door de Europese Commissie zijn uitgegeven, adviseren verslag uit te brengen over belangrijke indicatoren zoals broeikasgasemissies, energie, fysieke klimaatrisico's, green finance, milieuaspecten (bijv. water, bodemproductiviteit of biodiversiteit, aantasting van bossen of ontbossing) en zaken die zijn gerelateerd aan menselijk kapitaal en sociale kwesties (bijv. opleiding en werving van werknemers). Het klimaatgerelateerde beleid van een bedrijf moet beschrijven of en hoe het beloningsbeleid van het bedrijf rekening houdt met klimaatgerelateerde prestaties, en moet de prestaties evalueren ten opzichte van de gestelde doelen.

Bij het vergelijken van verschillende niet-financiële KPI's met betrekking tot maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en het milieu en sociale en bestuurlijke aspecten (ESG), vertegenwoordigen gezondheids- en veiligheidsindicatoren bijna een derde van de meest gebruikte niet-financiële indicatoren. Het gebruik van KPI's met betrekking tot het milieu en klimaat (bijv. vermindering van broeikasgasemissies) is in 2020 aanzienlijk toegenomen. Samen vertegenwoordigen ze ook bijna een derde van de meest gebruikte MVO/ESG-indicatoren, terwijl het duurzame aspect rond mensen (sociale indicatoren) ondervertegenwoordigd lijkt te zijn.

Story image

We kunnen zeker verdere ontwikkelingen op dit gebied verwachten”, zegt Bart Van den Bussche, gespecialiseerd in managementbeloning en Director bij PwC België. “In een studie over de taken van bestuurders die in juli 2020 werd gepubliceerd, verklaarde de Europese Commissie dat zij werkt aan duurzame corporate governance, met als doel bedrijven in staat te stellen om druk op de korte termijn te overstijgen en hen verantwoordelijk te maken voor de duurzaamheid van hun bedrijfsvoering. Het onderzoek benadrukt het feit dat de huidige beloningsstructuren en de expertise van de raad van bestuur uitdagingen vormen voor duurzaamheid. Deze regelgevende agenda, gecombineerd met een grotere controle van de aandeelhouders op ESG-aspecten en een grotere transparantie, zal de verandering in de beloning en prestatie-indicatoren van leidinggevenden blijven stimuleren.”

 

 

PwC: rapport over corporate governance en managementbeloning 2020

Dit rapport analyseert de resultaten van het AV-seizoen 2020 (de periode waarin veel bedrijven hun jaarlijkse aandeelhoudersvergaderingen hebben) voor 49 bedrijven in België en Luxemburg. De steekproef (“Selected index”) bestaat uit beursgenoteerde bedrijven van de Bel20, Bel Mid en/of LuxX-indexen op basis van de samenstelling van deze indexen per augustus 2020. De Selected index omvat ook enkele bedrijven van andere indexen en bedrijven die niet langer genoteerd zijn (of van index zijn veranderd), maar die de informatie nog steeds openbaar maken als beursgenoteerde bedrijven. De nadruk lag op de agendapunten van AV’en gerelateerd aan beloning, ontwikkelingen in bestuurdersbeloning als reactie op de COVID-19-crisis en de samenstelling van de raad van bestuur.

Lees het volledige Corporate Governance-rapport 2020.

 

Contact

Erik Oosthuizen

erik.oosthuizen@pwc.com
0474 56 42 76

www.pwc.com

 

Over PwC België

Serving clients from strategy through execution

PwC België engageert zich voor kwaliteit in dienstverlening op het vlak van audit, fiscaliteit en adviesverlening. 

Bij PwC geloven we dat waarde tot stand komt dankzij relaties – en dat principe brengen wij in praktijk bij alles wat we doen, waar ook ter wereld, van bij het eerste contact. Wij gaan voor waardecreatie vanaf dag één.