Cultuur is een bron waaruit een concurrentievoordeel kan worden gepuurd, maar een perceptiekloof tussen het topmanagement en de rest van de organisatie kan het vertrouwen aantasten

Dinsdag 10 augustus 2021 - Volgens de PwC 2021 Global Culture Survey komt cultuur steeds hoger op de agenda van leidinggevenden in ondernemingen te staan, terwijl de perceptiekloof tussen het hogere management en de rest van de organisatie nog nooit zo groot is geweest. Voor de enquête werden wereldwijd 3.200 werknemers en bedrijfsleiders ondervraagd. Uit de resultaten blijkt dat de bedrijfscultuur een concurrentievoordeel kan opleveren en een strategische prioriteit is voor hogere leidinggevenden, maar in de ogen van de rest van het personeel veel minder prioriteit heeft.

Van cultuur naar concurrentievoordeel

De cultuur van een organisatie kan worden gedefinieerd als de gedragspatronen die zichzelf in stand houden en bepalen hoe men in het bedrijf gewoonlijk te werk gaat^[1]. 81% van de respondenten die zeggen dat hun organisatie zich het afgelopen jaar heeft weten aan te passen, zeggen ook dat hun cultuur een concurrentievoordeel inhoudt. Uit de cijfers van PwC blijkt overigens dat respondenten die hun organisatie een onderscheidende cultuur toedichten ook vaker de omzet van het bedrijf en de tevredenheid van klanten en werknemers zien toenemen. Bijna driekwart van het hogere management (72%) is het ermee eens dat hun cultuur helpt om verandering tot stand te brengen.

Wereldwijd zegt 73% van de respondenten die cultuur een bron van concurrentievoordeel noemen ook dat snel beslissingen nemen tijdens de pandemie makkelijker is geworden of hetzelfde is gebleven. Omgekeerd vond amper 57% van de respondenten wereldwijd die zeiden dat de cultuur geen concurrentievoordeel inhoudt, dat de besluitvorming tijdens de pandemie makkelijker of op dezelfde manier is verlopen.

“In organisaties waar cultuur als een onderscheidende factor en een bron voor een concurrentievoordeel wordt beschouwd, heerst een beter gemeenschapsgevoel, kan men beter inspelen op de behoeften van klanten, werpen de innovatie-inspanningen meer vruchten af en worden betere bedrijfsresultaten behaald”, zegt Matthias Reyntjens, Partner Management Consulting bij PwC België. “Nu veel organisaties zich voor het eerst aanpassen aan hybride werkmethodes, met veel minder fysieke aanwezigheid op de werkplek, is de hamvraag op welke manier topmanagers een coherente organisatiecultuur zullen proberen te behouden.”

Attitudeverschillen tussen het hogere management en de rest van de organisatie

Uit de verzamelde gegevens blijkt dat de rest van het personeel veel minder belang hecht aan cultuur. In 2018 vond 66% van de eerstelijnswerkers cultuur belangrijker dan de strategie of het bedrijfsmodel, tegenover 46% in 2021. Er is ook een verschil in de manier waarop verschillende personeelsniveaus naar het doel van de onderneming kijken: 83% van het hogere management zegt zich persoonlijk verbonden te voelen met het doel van de onderneming, tegenover amper 54% bij de rest van het personeel. De tweedeling komt het duidelijkst naar voren uit de verschillen in attitude op het vlak van diversiteit, gelijke kansen en inclusie: gemiddeld gaapt er een kloof van 20 procentpunten tussen de visie van managers en die van niet-managers.

Driekwart van de respondenten op het niveau van de directie en de raad van bestuur (74%) vindt dat zij zichzelf kunnen zijn op het werk, tegenover slechts 66% van de overige werknemers. Wereldwijd gelooft ook 64% van het hogere management dat hun organisatie de discussie over gevoelige en ongemakkelijke thema's aanmoedigt, tegenover 51% voor de rest van de medewerkers. Ten slotte vindt 71% van de topmanagers dat hun organisatie flexibiliteit stimuleert en ruimte biedt voor mensen met verschillende behoeften, tegenover 54% van de andere medewerkers.

“Die discrepantie tussen de perceptie van leidinggevenden en die van werknemers vormt een enorme barrière om de voordelen van investeringen in cultuur te kunnen realiseren”, aldus Tom Verboven, Director, Management Consulting - People & Organisation bij PwC België. “Het is bewezen dat een gebrek aan culturele consistentie binnen organisaties werknemers hun geloof in de kracht van hun cultuur aantast. In ons werk met klanten hebben we vastgesteld dat het verschil tussen de cultuur die leidinggevenden naar eigen zeggen nastreven en de cultuur die de werknemers ervaren, nefast is voor één heel belangrijke emotie: het vertrouwen. En zonder vertrouwen wordt het veel moeilijker om verandering teweeg te brengen, om mensen te motiveren en om mensen binnen de organisatie aan te zetten tot correct gedrag.”

Rekrutering en retentie: de topprioriteit voor de cultuur

Uit de enquête blijkt dat rekrutering en de retentie van talent bovenaan op de lijst van culturele prioriteiten staat die leiders als eerste willen verbeteren. Digitalisering en innovatie zijn respectievelijk tweede en derde. De 24e Annual Global CEO Survey van PwC gaf al aan dat haast een kwart (24%) van de CEO's zei de komende drie jaar de langetermijninvesteringen in leiderschap en opleiding significant te willen optrekken. Retentie is recent voor het voetlicht gekomen door 'de golf van ontslagen', waarbij grote aantallen werknemers in de nasleep van de pandemie van job veranderen naarmate de economie zich begint te herstellen, omdat ze meer flexibiliteit en een beter evenwicht tussen werk en privéleven willen of een job met een zinvollere inhoud zoeken.

Authenticiteit is daarbij essentieel. Directeurs en leden van de raad van bestuur (73%) beschouwen zichzelf als de belichaming van de cultuur, de waarden en het doel van de organisatie, maar amper 46% van de werknemers vindt dat de bedrijfsleiding zich daar ook naar gedraagt. “Uit onze informatie blijkt dat veel werknemers het gevoel hebben dat ze onvoldoende worden gezien of gehoord, en dat hun werkplek niet zo inclusief is als de leidinggevenden wel denken. En dat heeft gevolgen”, zegt Tom Verboven, Director, Management Consulting - People & Organisation bij PwC België. “Sommigen die het gevoel hebben dat zij op het werk niet echt helemaal zichzelf kunnen zijn, zullen hun gedrag, hun manier van praten of de manier waarop ze zich uitdrukken misschien aanpassen om erbij te horen of omdat ze hopen dan eerlijker te worden behandeld en meer kansen te krijgen. En dat risico kan in de toekomst nog groter worden door het hybride werkmodel. Werknemers die zich niet goed voelen, blijven doorgaans niet lang. Er is nog werk aan de winkel om de goede bedoelingen van leidinggevenden op het vlak van bedrijfscultuur om te zetten in meetbare winsten op het gebied van werknemerstrouw, diversiteit, gelijke kansen en inclusie en transformatie initiatieven. Maar wanneer de bedrijfscultuur is afgestemd op de strategie, het doel en het bedrijfsmodel kan het een krachtige tool zijn om werknemers aan het bedrijf te binden en de onderneming te beschermen tegen crisissen.”

Over de PwC Global Culture Survey 2021

De Global Culture Survey werd online gehouden van 1 tot 26 maart 2021. Er werd gebruik gemaakt van een bedrijvenpanel in 15 landen (Australië, Canada, China, Frankrijk, Duitsland, India, Japan, Maleisië, Nederland, Rusland, Singapore, Zuid-Afrika, Zwitserland, het VK en de VS). Deelnemers uit die en andere regio's werden ook uitgenodigd om de enquête in te vullen op basis van een registratieproces. In totaal werden 3.243 enquêtes ingevuld vanuit 43 landen (met ook 17 Belgische respondenten). Meer dan de helft van de respondenten (52,5%) werkt in een organisatie van 1000 of meer medewerkers.

Download het volledige rapport hier.

Contact

Erik Oosthuizen

erik.oosthuizen@pwc.com ​
​0474 56 42 76

www.pwc.com

​

^[1]Bron: Katzenbach Center (het instituut voor cultuur, leiderschap en teaming bij Strategy&, de groep voor strategische consultancy van PwC