Bedrijfsleiders staan voor belangrijke keuzes als gevolg van COVID-19

Toekomstige manier van werken: versnellen of niet? 

De crisis heeft duizenden werknemers gedwongen om van thuis uit te werken, terwijl ze dat in het verleden niet konden. Hierdoor zijn veel bedrijven operationeel gebleven en de impact van de crisis op de resultaten van het bedrijf beperkter gebleven, waardoor het achteraf moeilijk te verantwoorden is dat telewerken niet verder aangemoedigd moet worden binnen de organisatie. Dus waarom zouden we deze gelegenheid niet aangrijpen om een grote stap voorwaarts te zetten in de toekomstige manier van werken?

De overstap naar een virtueel personeelsbestand kan een uiterst positief effect hebben, vooral voor bepaalde categorieën van ervaren werknemers. Het kan het evenwicht tussen werk en privéleven verbeteren en tegelijkertijd onnodig woon-werkverkeer voorkomen - met name wanneer werknemers ver van hun werkplek wonen. Volgens Statbel is het aantal werknemers dat soms of meestal van thuis werkt gestegen tot 19% in 2019, tegenover slechts 7% in 1999. De invoering van nieuwe manieren van werken vereist echter voorbereiding. “De crisis heeft de fysieke nabijheid van mensen misschien beperkt, maar veel systemen en processen zijn hetzelfde gebleven”, legt Bart Van den Bussche, Directeur, People & Organisation Consulting, PwC België, uit. “Het is belangrijk om per geval te bekijken welke groepen medewerkers op afstand kunnen werken, hoe vaak, welke ‘spelregels’ van toepassing zijn (bijvoorbeeld over bereikbaarheid) en wat de impact is op de rest van de organisatie - in sommige sectoren zijn de mogelijkheden veel beperkter.” Uit recente gegevens van de PwC COVID-19 Navigator (een evaluatie van de crisis paraatheid die op 30 april ongeveer 3000 respondenten wereldwijde telde) blijkt dat 82% van de respondenten uit de gezondheidssector opmerkt dat menselijke interactie nodig is om producten en diensten te leveren, en dat 49% niet in staat zal zijn om effectief op afstand te werken. 

Hoewel werken op afstand voor bedrijven een manier kan zijn om kosten te besparen tijdens de economische vertraging, bijvoorbeeld door hun vastgoed oppervlakte te verkleinen of hun bijdragen aan transportkosten te verlagen, kunnen er ook nieuwe kosten bij komen kijken: apparatuur, bijdragen aan uitgaven zoals internettoegang, elektriciteit, verwarming, water, drukwerk, enz. Deze aspecten vereisen ook een planning om de juiste fiscale behandeling (en sociale zekerheidsbijdragen) van de toelage die wordt toegekend als kosten eigen aan de werkgever en die geen deel uitmaken van de belastbare bezoldiging van de werknemers, te garanderen. Bedrijven moeten voor deze aspecten een fiscale regeling krijgen. Om aan deze situatie tegemoet te komen, heeft de Dienst Voorafgaande Beslissingen in Fiscale Zaken reeds het initiatief genomen om een “fast track” aanvraagprocedure in te voeren die een snelle goedkeuring van de betaling van een forfaitaire onkostenvergoeding mogelijk maakt.

Werknemers: rightsizing of alternatieven?

In PwC's laatste CFO Pulse-enquête zei 70% van de financiële directeurs dat ze maatregelen overwegen om kosten te beperken, en in de afgelopen weken is het duidelijk geworden dat veel bedrijven van verschillende grootte en uit verschillende sectoren gedwongen zullen worden om ontslagen te overwegen om te overleven (verwacht door 39% van de CFO's in de industriële productie sectoren). De huidige crisis zal naar verwachting ook in golven evolueren in plaats van lineair. Hierdoor zullen raden van bestuur hun organisatiestructuur moeten herzien om het hoofd te bieden aan de volatiliteit, en zich moeten voorbereiden op de lange termijn op basis van scenarioplanning in de periode na de steunverlening door de overheid. Het zal niet eenvoudig zijn om de juiste omvang van de organisatie te vinden voor de gewijzigde bedrijfsdoelstellingen van de raden van bestuur.

Wat zijn de kostenbesparende alternatieven zonder een aanzienlijke personeelsinkrimping? In dit verband staan verschillende opties open voor besturen: het bevriezen van loonsverhogingen en andere voordelen, het bevriezen van de aanwerving voor alle niet-essentiële functies, het uitstellen van startdata voor nieuwe aanwervingen, het verkorten van de werktijden, het gebruik van het bestaande tijdelijke werkloosheidsregime en het afstemmen van het beloningsbeleid en de procedures op de nieuwe bedrijfsrealiteit (voor zowel het personeel als het topmanagement). Bedrijven kunnen ook prikkels geven aan bepaalde werknemers om te vertrekken, bijvoorbeeld werknemers die in aanmerking komen voor vervroegde uittreding of voor verlof aan het einde van hun loopbaan.

Bestaande bijscholings- en/of omscholingsprogramma's mogen niet over het hoofd worden gezien: uit de enquête PwC 2019 Hopes and Fears survey bij 22.000 mensen over de hele wereld, zei 77% bereid te zijn om zich te verbeteren om meer inzetbaar te worden. In de 23ste CEO-enquête van PwC zei 74% van de CEO's zich zorgen te maken over een gebrek aan belangrijke vaardigheden, en in de laatste CFO Pulse-enquête zei 94% van de CFO's vertrouwen te hebben in het vermogen van hun bedrijf om vaardigheden voor de toekomst op te bouwen. Het nemen van een of meerdere maatregelen zou bedrijven in staat kunnen stellen om door te gaan met het rekruteren in domeinen waar vaardigheden schaars zijn en in posities die onmiddellijk inkomsten voor het bedrijf zullen genereren, en om investeringen in bijscholing op peil te houden.

Gelukkig blijven bedrijfsleiders stevig gefocust op het welzijn van hun mensen in de crisis. “Medewerkers zijn nog steeds degenen die interne processen uitvoeren, contact maken met klanten en producten ontwerpen, verkopen, maken en verzenden - zij zijn de kritische component van elke onderneming”, zegt Sandrine Schaumont, Partner, People & Organisation Consulting bij PwC België. “Ons onderzoek toont aan dat driekwart van de CFO's van plan is om de veiligheidsmaatregelen op de werkplek te wijzigen om de werknemers te beschermen bij de terugkeer naar het werk op de werkvloer. En volgens onze  Global Mobility Pulse-enquête verwacht 56% van de Belgische respondenten, wanneer hen gevraagd wordt hoe COVID-19 de internationale mobiliteit zal beïnvloeden, dat de zaken weer normaal zullen verlopen met hetzelfde aantal internationale verhuizingen”. ​ Hoewel we verwachten dat de wereldwijde mobiliteit van werknemers weer de norm zal worden, is er een groeiend bewustzijn van de noodzaak om de basis te leggen voor de manier waarop dit in de toekomst het beste kan worden aangepakt. Met het oog op de veiligheid en het welzijn van de werknemers worden de verzekeringspolissen, de dekking van de gezondheidszorg en de medische evacuatiehulp voor wereldwijd mobiele werknemers herzien. Daarnaast moeten organisaties op de hoogte blijven van nieuwe (tijdelijke) initiatieven of beperkingen op het gebied van belastingen, immigratie en reisbeperkingen.

Leiderschapsvaardigheden: het verzoenen van tegenstellingen?

Aangezien bedrijven door de huidige economische turbulentie ingrijpend veranderen, is het ook erg moeilijk om te bepalen welke vaardigheden nu en in de toekomst van cruciaal belang zijn voor het topmanagement. Sommige leiderschapsvaardigheden worden steeds relevanter, zoals het omgaan met ambiguïteit, strategisch denken, effectieve communicatie, enz. Misschien wel het belangrijkste is een mentaliteit die in staat is om met paradoxen om te gaan. Geconfronteerd met allerlei dilemma's moeten raden van bestuur en hun managementteams voortdurend een evenwicht vinden tussen schijnbaar onverzoenlijke tegenstellingen: kosten besparen versus investeren, of veiligheid en bedrijfscontinuïteit versus innovatie. Zelfs in de communicatie met medewerkers en stakeholders moeten de raden van bestuur een strak stramien bewandelen tussen de eisen van meer transparantie en de vertrouwelijkheid die nodig is om het concurrentievoordeel te beschermen. “Eenzijdige strategische keuzes kunnen een negatieve impact hebben”, legt Tom Verboven, Director, Management Consulting bij PwC België, uit. “Evenwicht vinden is cruciaal voor wie vandaag de dag in de bestuurdersstoel zit. Leiders moeten beide kanten van de paradoxen omarmen om effectief te zijn en om hun organisaties in staat te stellen sterker uit de crisis te komen”.

Contact

Erik Oosthuizen

erik.oosthuizen@pwc.com

0474 56 42 76

www.pwc.com